Quantitative Personalbedarfsplanung und Personalcontrolling

Die quantitative Personalbedarfsplanung ist ein wesentlicher Bestandteil des strategischen Personalmanagements. Sie zielt darauf ab, den zahlenmäßigen Bedarf an Mitarbeitern für einen bestimmten Zeitraum zu ermitteln. Dabei werden verschiedene Methoden angewandt, um eine möglichst genaue Prognose zu erstellen.

Definition: Die quantitative Personalbedarfsplanung ist die zahlenmäßige Ermittlung des Personalbedarfs für einen definierten Planungszeitraum.

Zu den Methoden der quantitatives Personalbedarfsplanung gehören:

1. Schätzverfahren: Basiert auf Erfahrungswerten und Einschätzungen von Führungskräften.
2. Kennzahlenverfahren: Nutzt betriebswirtschaftliche Kennzahlen zur Bedarfsermittlung.
3. Stellenplanmethode: Analysiert den Bedarf anhand vorhandener und geplanter Stellen.

Das Personalcontrolling spielt eine wichtige Rolle bei der Steuerung und Optimierung personalwirtschaftlicher Prozesse. Es umfasst die Planung, Kontrolle und Steuerung dieser Prozesse anhand entsprechender Kennzahlen.

Highlight: Personalcontrolling Aufgaben beinhalten die Entwicklung von Kennzahlensystemen, die Durchführung von Soll-Ist-Vergleichen und die Ableitung von Handlungsempfehlungen.

Wichtige Kennzahlen im Personalcontrolling sind:

• Personalkosten pro Mitarbeiter
• Fluktuationsrate
• Krankenstand
• Produktivität pro Mitarbeiter

Beispiel: Eine Personalcontrolling Kennzahl könnte die "Time-to-Hire" sein, die die durchschnittliche Zeit von der Stellenausschreibung bis zur Besetzung misst.

Die Implementierung eines effektiven Personalcontrollings ermöglicht es Unternehmen, ihre Personalressourcen optimal zu nutzen und strategische Entscheidungen im Personalbereich datenbasiert zu treffen.

Personalbedarfsplanung und Beschäftigungsverhältnisse

Die strategische Personalplanung berücksichtigt sowohl betriebsinterne als auch externe Einflussfaktoren.

Definition: Ein Beschäftigungsverhältnis bezeichnet in Deutschland eine berufliche Tätigkeit zur Sicherung des Lebensunterhalts.

Highlight: Interne Faktoren umfassen Investitionen, Produktionsvolumen und Rationalisierungsmaßnahmen.

Example: Externe Einflussfaktoren sind die Arbeitsmarktentwicklung, gesetzliche Regelungen und die volkswirtschaftliche Entwicklung.

Aufgaben und Ziele des Personalmanagements

Das strategische Personalmanagement hat die Aufgabe, Arbeitskräfte entsprechend den Unternehmenszielen auszuwählen, einzusetzen und zu fördern. Dies erfordert eine strategische und nachhaltige Planung sowie eine geeignete Unternehmenskultur.

Zu den Hauptaufgaben des Personalmanagements gehören:

1. Personalplanung: Befasst sich mit dem kurz-, mittel- und langfristigen Personalbedarf des Unternehmens.

2. Personalbeschaffung: Beinhaltet die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, einschließlich Erstellung von Anforderungsprofilen und Durchführung des Bewerbermanagements.

3. Personaleinsatz: Umfasst die Zuordnung des Personals zu verfügbaren Stellen oder Arbeitsplätzen.

4. Personalcontrolling: Beinhaltet die Planung, Kontrolle und Steuerung personalwirtschaftlicher Prozesse anhand von Kennzahlen.

5. Entgeltmanagement: Umfasst die monetären Leistungen an Mitarbeiter.

6. Personalentwicklung: Zielt auf die systematische Verbesserung der Mitarbeiterkompetenzen ab.

Definition: Strategisches Personalmanagement ist die langfristige, zielorientierte Planung und Umsetzung personalbezogener Maßnahmen zur Unterstützung der Unternehmensstrategie.

Die Ziele des Personalmanagements lassen sich in zwei Hauptkategorien unterteilen:

1. Ökonomisches Ziel: Sicherstellung, dass das Unternehmen seine wirtschaftlichen Ziele erreicht.

2. Soziales Ziel: Erfüllung der individuellen Bedürfnisse und Erwartungen der Mitarbeiter.

Highlight: Die Balance zwischen ökonomischen und sozialen Zielen ist entscheidend für den langfristigen Unternehmenserfolg und die Mitarbeiterzufriedenheit.